Uspešan menadžer je inteligentna i produhovljena osoba koja odiše elegancijom, dostojanstvom i razvijenom sklonošću prema igri. Voli da pobedjuje, ali se pritom ne koristi nečasnim ili prljavim potezima. Oseća snažnu sklonost prema rešavanju problema. Krase ga znanje, nezavisno ali fleksibilno mišljenje, visoka motivisanost, radoznalost i smisao za humor.
 
 
    

 Važnost visoko postavljenih standarda rada

 


Da li je potrebno reći da su naše ponašanje i način rada kroz čitav život - od detinjstva, kroz celokupno školovanje, a posebno tokom zrelog doba određeni različitim vrstama standarda? Naši uspesi ili neuspesi na poslu kojim se bavimo uslovljeni su ispunjenjem ili neispunjenjem pisanih i nepisanih pravila.
Zbog toga ćemo se u ovom teksu baviti važnim pitanjem standarda - načina i kvaliteta rada, koje je u našoj poslovnoj praksi neopravdano zapostavljeno.

 

 
Zašto su potrebni standardi rada?
Globalno svetsko tržište nameće zakone, pravila i standarde kojih se moraju pridržavati svi koji žele da na ovom velikom ekonomskom prostoru plasiraju svoje ideje, proizvode ili usluge. Kako proizvesti proizvod ili uslugu potrebnog kvaliteta, ostvariti visoku produktivnost i efikasnost uz zadovoljavajući profit preokupacija je i svakodnevno razmišljanje modernog menadžera. Organizovati posao na način koji će omogućiti ostvarivanje visokih zahteva koji se stavljaju pred organizaciju, ozbiljan je i odgovoran zadatak - što zahteva nov i savremen način razmišljanja, kao i čitav niz aktivnosti u tom pravcu.

Za menadžment, postojanje precizno definisanih standarda rada predstavlja značajan instrument od suštinske važnosti za uspešno funkcionisanje organizacija. Činjenice i iskustvo govore da od top-menadžmenta, i načina na koji razmišlja i rukovodi, zavisi da li će u organizaciji biti ostvareni visoki standardi rada koji jedino mogu doneti potreban kvalitet proizvoda ili usluga. Za razliku od visoko razvijenih zemalja, u našoj poslovnoj praksi postojanje standarda rada još uvek nije pravilo, ali stvari će se svakako kretati u tom smeru.
U velikom broju naših organizacija takvih standarda nema, ponegde su nejasni ili nedovoljno precizni, a u nekim slučajevima, iako postoje, ne primenjuju se na pravi način.


Šta je standard obavljanja posla?

Standard obavljanja posla je unapred i u pismenom obliku utvrđena norma koja se odnosi na način i kvalitet obavljanja posla, koja kasnije služi kao osnova za evaluaciju rada podređenog.
Standard koji se zahteva može biti jednostrano utvrđen i saopšten od strane menadžementa, ali se u većini uspešnih kompanija u svetu ti standardi utvrđuju dogovorno između menadžera i podređenog u skladu sa generalnom politikom kompanije.
Standard se može posmatrati i kao linija iznad koje se posao smatra obavljenim na zadovoljavajući način, a ispod koje se obavljeni posao ocenjuje kao nezadovoljavajući.
Za odnos rukovodilac - podređeni, koji je sama suština menadžmenta, postojanje standarda predstavlja osnovu svih njihovih budućih odnosa. Sa postojanjem standarda, tačno i precizno se zna šta se od službenika očekuje. Kada su standardi precizirani, rukovodilac i službenik mogu jednostavno, brzo i sporazumno utvrditi da li postoji i kolika je razlika između onog što je dogovoreno - standarda i onog što je ostvareno.

MODEL
Kao model primene standarda rada koristićemo primer jedne ugledne američke kompanije.

I OCENJIVANJE RADA PODREĐENOG je složen proces, čija je prva faza UTVRĐIVANJE STANDARDA RADA. Ključni dokument ove faze je OPIS POSLOVA, iz kojeg se vidi:
- šta osoba treba da radi
- kako da radi
- koliko dobro treba da radi
Službenik i menadžer zajednički dogovaraju koji su to najvažniji poslovi koji pokrivaju radnu odgovornost podređenog, i određuju redosled važnosti odabranih poslova. U velikim svetskim kompanijama standardizovano je čak 70% poslova koji čine radnu odgovornost pojedinca.

II Drugu fazu procesa čini ODREĐENI BROJ RADNIH SASTANAKA u toku godine (npr. kvartalno) na kojima podređeni i pretpostavljeni utvrđuju i prate progres u ostvarenju planskih zadataka. Obaveza je menadžera da pruži svu potrebnu pomoć da se standard dostigne i premaši.

III Treća faza je ZAKLJUČNI GODIŠNJI SASTANAK čija je svrha da podređeni i pretpostavljeni postignu zajedničku ocenu o tome kako je podređeni obavljao posao u toku prethodne godine, kao i da se utvrde potrebe koje treba ispuniti u narednom periodu kako bi se održala ili povećala efikasnost na poslu.

IV Poslednju fazu čini NOVI PLAN RAZVOJA PODREĐENOG koji služi da se utvrde posebne mere za njegov lični razvoj kao i da se utvrde ciljevi i standardi za sledeću godinu.


Važna uloga menadžera
U procesu postavljanja standarda rada, a posebno u procesu njihovog ostvarivanja, uloga menadžera je od izuzetnog značaja.

Visoke standarde rada ostvaruju organizacije kojima rukovode menadžeri koji su u svojoj sredini poštovani i kojima ljudi veruju. Rečima menadžera koji je u sredini ugledan pridaje se značaj. Drugim rečima, da li će poruka biti saslušana i primljena ili ne, u velikoj meri zavisi od toga ko poruku saopštava.

U praksi susrećemo mnogo rukovodilaca na svim nivoima koji nemaju osnovno poštovanje za druge ljude, i koji smatraju da se visoka dostignuća mogu kupiti ili platiti, ultimativno zahtevati ili ostvariti kaznenim merama. Mnogi od njih pogrešno veruju da je strah podređenih najbolji motivator, što pokušavaju da dokažu kratkoročnim rezultatima koje ovakav način rukovođenja ponegde postiže. Razmišljanje u stilu:

"Uopšte me ne zanima šta drugi misle o meni, ja samo hoću da se posao obavi" dugoročno ne donosi rezultate, već samo gubitak svakog poštovanja za takvog rukovodioca. To naravno, ne znači da je menadžer koji poštuje svoje podređene "mekan" rukovodilac. Odustajanje od pretnji, prinude i kažnjavanja ne znači da podređeni mogu da rade "šta hoće" i da se od njih ne traži visok strandard obavljanja posla. Naprotiv! Kada menadžer i podređeni uspostave međusobno poštovanje, kada nađu pravu meru vere jednih u druge, postoje svi uslovi za efikasnu komunikaciju, što je jedini put za visoka ostvarenja.

Konačno, menadžer mora biti svestan da podređeni stalno prate njegovo ponašanje i njegov rad, koji im služi kao model i putokaz za sopstveno ponašanje. Da bi mogao da zahteva visoke standarde rada od svojih podređenih, menadžer takve standarde prvo mora da postavi za sebe. Podređeni teže da "slede" primer svog rukovodioca - a od svih reči, mnogo veću "težinu" imaju njegovi rezultati i njegovo ponašanje.


VISOKO POSTAVLJENI STANDARDI I PUNO POVERENJE U SVOJE LJUDE - PUT KOJI MENADŽERE VODI KA USPEHU!

 

1. Uspešno obavljen posao zaslužuje priznanje
Kada dobro i kvalitetno obavljen posao postane standard i norma u organizaciji, rukovodilac ima priliku da nagradi i oda priznanje pojedincu, timu ili odeljenju koje je postiglo ili prevazišlo standard. Može se čak reći da je obaveza menadžera da pohvali ljude koji su ostvarili visoke standarde rada. Iskreno izrečena pohvala može motivisati ljude da ubuduće ulože još više napora, i da postižu još bolje rezultate.

Kada su visoki standardi rada ustanovljeni, komplimenti ne treba da dolaze olako. Svaka pohvala treba da se temelji na zaista dobro obavljenom poslu i nesumnjivim rezultatima. To isto tako znači da ne treba hvaliti prosečnost, jer to smanjuje standarde. Pored toga, iskustvo govori da podređeni nemaju mnogo poštovanja za rukovodioce koji olako izriču pohvale.

Nasuprot tome, postoje rukovodioci koji nikada ne pohvale dobro obavljen posao svojih službenika, ali požure sa kritikama kada stvari krenu neželjenim tokom - što je nesumnjivo pogrešno.


2. Visoko postavljeni standardi pomažu da podređeni bude svestan značaja posla

Kada u organizaciji niko ne vodi računa o kvalitetu kojim svaki pojedinac obavlja posao, može se izvesti pogrešan zaključak da kvalitet i način na koji se posao obavlja i nije mnogo bitan. Visoki standardi rada koji se traže prilikom obavljanja posla istovremeno predstavljaju način da službenici uvide svrsishodnost i važnost svakog pojedinog posla, i njegovu povezanost sa radom drugih ljudi.


3. Postavljanje visokih standarda odlika je menadžera - lidera

Između ostalog, menadžeri se među sobom razlikuju po tome kakve standarde postavljaju za obavljanje posla. Visoki standardi su odraz njihove snage i efikasnosti, i važan činilac ugleda koji uživaju. Niski standardi, s druge strane, odlika su nesigurnih i "mlitavih" rukovodilaca, koji su po pravilu neuspešni jer njihovu slabost podređeni zloupotrebljavaju, i ne obavljaju poslove dovoljno kvalitetno. Takve rukovodioce podržavaju samo oni službenici koji nemaju želju i potrebu da napreduju u poslu. Ovi menadžeri brane svoj posao svaljujući svu krivicu za nedovoljno dobro obavljen posao na podređene, umesto da se suoče sa ozbiljnim nedostacima u rukovođenju.


4. Visoki standardi ukazuju zaposlenima na područja rada u kojima ime je potrebna dodatna obuka i usavršavanje

Kada su visoki standardi rada utvrđeni, rezultati će na početku biti bolji nego obično, ali će se istovremeno ukazati potreba za dodatnom obukom i usavršavanjem, kako bi se sva očekivanja i ostvarila. Visoki standardi neizbežno dovode do otkrivanja područja u kojima su neophodna nova znanja i veštine.


5. Ispunjenje visokih standarda može poslužiti kao osnov za unapređenje
Postojanje visokih standarda omogućava da se jasno vidi razlika između dobrih i loših radnika, kao i razlika između onih koji imaju potencijal za napredovanje od onih koji taj potencijal nemaju. Definisani standardi otvaraju prostor ambicioznim ljudima da pokažu svoje sposobnosti, što je za menadžment od velike važnosti jer mu olakšava izbor najboljih ljudi za napredovanje.


6. Visoki standardi inspirišu osećaj zajedništva i visok moral u organizaciji
Ostvarenje visokih standarda rada u organizaciji ima za posledicu osećaj zajedništva i ponosa onim što je urađeno. Ljudi vole da budu deo pobedničkog tima, što je dodatni motiv za budući rad.

U mnogim slučajevima, priznanje za dobar pojedinačni rad ne dolazi od "šefa" već od saradnika u timu. Naravno, osećaj zajedništva i visok moral su na vrhuncu kada se i sam lider pridruži timu u priznanju za kvalitetan rad.