|
|
Važnost
visoko postavljenih standarda rada |
|
Da li je potrebno reći
da su naše ponašanje i način rada kroz čitav život - od
detinjstva, kroz celokupno školovanje, a posebno tokom
zrelog doba određeni različitim vrstama standarda? Naši
uspesi ili neuspesi na poslu kojim se bavimo uslovljeni
su ispunjenjem ili neispunjenjem pisanih i nepisanih pravila.
Zbog toga ćemo se u ovom teksu baviti važnim pitanjem
standarda - načina i kvaliteta rada, koje je u našoj poslovnoj
praksi neopravdano zapostavljeno. |
|
 |
|
Zašto su potrebni standardi rada? |
Globalno svetsko tržište nameće zakone,
pravila i standarde kojih se moraju pridržavati svi koji žele
da na ovom velikom ekonomskom prostoru plasiraju svoje ideje,
proizvode ili usluge. Kako proizvesti proizvod ili uslugu potrebnog
kvaliteta, ostvariti visoku produktivnost i efikasnost uz zadovoljavajući
profit preokupacija je i svakodnevno razmišljanje modernog menadžera.
Organizovati posao na način koji će omogućiti ostvarivanje visokih
zahteva koji se stavljaju pred organizaciju, ozbiljan je i odgovoran
zadatak - što zahteva nov i savremen način razmišljanja, kao
i čitav niz aktivnosti u tom pravcu.
Za menadžment, postojanje precizno definisanih standarda
rada predstavlja značajan instrument od suštinske važnosti
za uspešno funkcionisanje organizacija. Činjenice i iskustvo
govore da od top-menadžmenta, i načina na koji razmišlja i
rukovodi, zavisi da li će u organizaciji biti ostvareni visoki
standardi rada koji jedino mogu doneti potreban kvalitet proizvoda
ili usluga. Za razliku od visoko razvijenih zemalja, u našoj
poslovnoj praksi postojanje standarda rada još uvek nije pravilo,
ali stvari će se svakako kretati u tom smeru.
U velikom broju naših organizacija takvih standarda nema,
ponegde su nejasni ili nedovoljno precizni, a u nekim slučajevima,
iako postoje, ne primenjuju se na pravi način.
|
Šta je standard obavljanja posla? |
Standard obavljanja posla je unapred
i u pismenom obliku utvrđena norma koja se odnosi na način
i kvalitet obavljanja posla, koja kasnije služi kao osnova
za evaluaciju rada podređenog.
Standard koji se zahteva može biti jednostrano utvrđen i saopšten
od strane menadžementa, ali se u većini uspešnih kompanija
u svetu ti standardi utvrđuju dogovorno između menadžera i
podređenog u skladu sa generalnom politikom kompanije.
Standard se može posmatrati i kao linija iznad koje se posao
smatra obavljenim na zadovoljavajući način, a ispod koje se
obavljeni posao ocenjuje kao nezadovoljavajući.
Za odnos rukovodilac - podređeni, koji je sama suština menadžmenta,
postojanje standarda predstavlja osnovu svih njihovih budućih
odnosa. Sa postojanjem standarda, tačno i precizno se zna
šta se od službenika očekuje. Kada su standardi precizirani,
rukovodilac i službenik mogu jednostavno, brzo i sporazumno
utvrditi da li postoji i kolika je razlika između onog što
je dogovoreno - standarda i onog što je ostvareno.
MODEL
Kao model primene standarda rada koristićemo primer jedne
ugledne američke kompanije.
I OCENJIVANJE RADA PODREĐENOG je složen proces, čija je prva
faza UTVRĐIVANJE STANDARDA RADA. Ključni dokument ove faze
je OPIS POSLOVA, iz kojeg se vidi:
- šta osoba treba da radi
- kako da radi
- koliko dobro treba da radi
Službenik i menadžer zajednički dogovaraju koji su to najvažniji
poslovi koji pokrivaju radnu odgovornost podređenog, i određuju
redosled važnosti odabranih poslova. U velikim svetskim kompanijama
standardizovano je čak 70% poslova koji čine radnu odgovornost
pojedinca.
II Drugu fazu procesa čini ODREĐENI BROJ RADNIH SASTANAKA
u toku godine (npr. kvartalno) na kojima podređeni i pretpostavljeni
utvrđuju i prate progres u ostvarenju planskih zadataka. Obaveza
je menadžera da pruži svu potrebnu pomoć da se standard dostigne
i premaši.
III Treća faza je ZAKLJUČNI GODIŠNJI SASTANAK čija je svrha
da podređeni i pretpostavljeni postignu zajedničku ocenu o
tome kako je podređeni obavljao posao u toku prethodne godine,
kao i da se utvrde potrebe koje treba ispuniti u narednom
periodu kako bi se održala ili povećala efikasnost na poslu.
IV Poslednju fazu čini NOVI PLAN RAZVOJA PODREĐENOG koji
služi da se utvrde posebne mere za njegov lični razvoj kao
i da se utvrde ciljevi i standardi za sledeću godinu.
|
Važna uloga menadžera |
U procesu postavljanja standarda rada, a
posebno u procesu njihovog ostvarivanja, uloga menadžera je
od izuzetnog značaja.
Visoke standarde rada ostvaruju organizacije kojima rukovode
menadžeri koji su u svojoj sredini poštovani i kojima ljudi
veruju. Rečima menadžera koji je u sredini ugledan pridaje se
značaj. Drugim rečima, da li će poruka biti saslušana i primljena
ili ne, u velikoj meri zavisi od toga ko poruku saopštava.
U praksi susrećemo mnogo rukovodilaca na svim nivoima koji nemaju
osnovno poštovanje za druge ljude, i koji smatraju da se visoka
dostignuća mogu kupiti ili platiti, ultimativno zahtevati ili
ostvariti kaznenim merama. Mnogi od njih pogrešno veruju da
je strah podređenih najbolji motivator, što pokušavaju da dokažu
kratkoročnim rezultatima koje ovakav način rukovođenja ponegde
postiže. Razmišljanje u stilu: "Uopšte me ne zanima
šta drugi misle o meni, ja samo hoću da se posao obavi"
dugoročno ne donosi rezultate, već samo gubitak svakog poštovanja
za takvog rukovodioca. To naravno, ne znači da je menadžer koji
poštuje svoje podređene "mekan" rukovodilac. Odustajanje
od pretnji, prinude i kažnjavanja ne znači da podređeni mogu
da rade "šta hoće" i da se od njih ne traži visok
strandard obavljanja posla. Naprotiv! Kada menadžer i podređeni
uspostave međusobno poštovanje, kada nađu pravu meru vere jednih
u druge, postoje svi uslovi za efikasnu komunikaciju, što je
jedini put za visoka ostvarenja.
Konačno, menadžer mora biti svestan da podređeni stalno prate
njegovo ponašanje i njegov rad, koji im služi kao model i putokaz
za sopstveno ponašanje. Da bi mogao da zahteva visoke standarde
rada od svojih podređenih, menadžer takve standarde prvo mora
da postavi za sebe. Podređeni teže da "slede" primer
svog rukovodioca - a od svih reči, mnogo veću "težinu"
imaju njegovi rezultati i njegovo ponašanje.
VISOKO
POSTAVLJENI STANDARDI I PUNO POVERENJE U SVOJE LJUDE
- PUT KOJI MENADŽERE VODI KA USPEHU! |
|
1. Uspešno obavljen posao zaslužuje priznanje |
Kada dobro i kvalitetno obavljen posao postane
standard i norma u organizaciji, rukovodilac ima priliku da
nagradi i oda priznanje pojedincu, timu ili odeljenju koje je
postiglo ili prevazišlo standard. Može se čak reći da je obaveza
menadžera da pohvali ljude koji su ostvarili visoke standarde
rada. Iskreno izrečena pohvala može motivisati ljude da ubuduće
ulože još više napora, i da postižu još bolje rezultate.
Kada su visoki standardi rada ustanovljeni, komplimenti ne treba
da dolaze olako. Svaka pohvala treba da se temelji na zaista
dobro obavljenom poslu i nesumnjivim rezultatima. To isto tako
znači da ne treba hvaliti prosečnost, jer to smanjuje standarde.
Pored toga, iskustvo govori da podređeni nemaju mnogo poštovanja
za rukovodioce koji olako izriču pohvale.
Nasuprot tome, postoje rukovodioci koji nikada ne pohvale dobro
obavljen posao svojih službenika, ali požure sa kritikama kada
stvari krenu neželjenim tokom - što je nesumnjivo pogrešno.
|
2. Visoko postavljeni standardi pomažu
da podređeni bude svestan značaja posla |
Kada u organizaciji niko ne vodi računa
o kvalitetu kojim svaki pojedinac obavlja posao, može se izvesti
pogrešan zaključak da kvalitet i način na koji se posao obavlja
i nije mnogo bitan. Visoki standardi rada koji se traže prilikom
obavljanja posla istovremeno predstavljaju način da službenici
uvide svrsishodnost i važnost svakog pojedinog posla, i njegovu
povezanost sa radom drugih ljudi.
|
3. Postavljanje visokih standarda odlika
je menadžera - lidera |
Između ostalog, menadžeri se među sobom
razlikuju po tome kakve standarde postavljaju za obavljanje
posla. Visoki standardi su odraz njihove snage i efikasnosti,
i važan činilac ugleda koji uživaju. Niski standardi, s druge
strane, odlika su nesigurnih i "mlitavih" rukovodilaca,
koji su po pravilu neuspešni jer njihovu slabost podređeni
zloupotrebljavaju, i ne obavljaju poslove dovoljno kvalitetno.
Takve rukovodioce podržavaju samo oni službenici koji nemaju
želju i potrebu da napreduju u poslu. Ovi menadžeri brane
svoj posao svaljujući svu krivicu za nedovoljno dobro obavljen
posao na podređene, umesto da se suoče sa ozbiljnim nedostacima
u rukovođenju.
|
4. Visoki standardi ukazuju zaposlenima
na područja rada u kojima ime je potrebna dodatna obuka i usavršavanje |
Kada su visoki standardi rada utvrđeni,
rezultati će na početku biti bolji nego obično, ali će se
istovremeno ukazati potreba za dodatnom obukom i usavršavanjem,
kako bi se sva očekivanja i ostvarila. Visoki standardi neizbežno
dovode do otkrivanja područja u kojima su neophodna nova znanja
i veštine.
|
5. Ispunjenje visokih standarda može
poslužiti kao osnov za unapređenje |
Postojanje visokih standarda omogućava da
se jasno vidi razlika između dobrih i loših radnika, kao i razlika
između onih koji imaju potencijal za napredovanje od onih koji
taj potencijal nemaju. Definisani standardi otvaraju prostor
ambicioznim ljudima da pokažu svoje sposobnosti, što je za menadžment
od velike važnosti jer mu olakšava izbor najboljih ljudi za
napredovanje.
|
6. Visoki standardi inspirišu osećaj
zajedništva i visok moral u organizaciji |
Ostvarenje visokih standarda rada u organizaciji
ima za posledicu osećaj zajedništva i ponosa onim što je urađeno.
Ljudi vole da budu deo pobedničkog tima, što je dodatni motiv
za budući rad.
U mnogim slučajevima, priznanje za dobar pojedinačni rad ne
dolazi od "šefa" već od saradnika u timu. Naravno,
osećaj zajedništva i visok moral su na vrhuncu kada se i sam
lider pridruži timu u priznanju za kvalitetan rad.
|
|
|
|