Uspešan menadžer je inteligentna i produhovljena osoba koja odiše elegancijom, dostojanstvom i razvijenom sklonošću prema igri. Voli da pobedjuje, ali se pritom ne koristi nečasnim ili prljavim potezima. Oseća snažnu sklonost prema rešavanju problema. Krase ga znanje, nezavisno ali fleksibilno mišljenje, visoka motivisanost, radoznalost i smisao za humor.
 
 
    

 Ciljevi

 


Moj jedini posao, kao menadžera, je da budem efikasan...
Da bih bio efikasan moram imati definisane ciljeve...
Da bih postigao ciljeve moram raspolagati resursima...
Da bih opravdao utrošene resurse moram postići ciljeve...
U BIZNISU SVE POČINJE I ZAVRŠAVA SE SA CILJEVIMA!

 

 
Ciljevi & Entuzijazam

Jaz Hall (1988) je prikazao istraživanja vršena u dve grupe:

I. (290 učesnika) Menadžeri u ovim grupama su snažno motivisali svoje ljude uključivanjem u poslove, ali bez preciznih ciljeva, odnosno ne vodeći računa o efektima njihovog angažmana.

II. (510 učesnika) Menadžeri su takođe uključivali svoje ljude, ali sa precizno definisanim ciljevima.

Zapažanja su sledeća:
1. stepen participacije je bio identičan
2. stimulacija učesnika je bila istovetna
3. stil rukovođenja je bio identičan od strane svih menadžera
4. grupa II je iskazala ENTUZIJAZAM, dok je grupa I iskazala FRUSTRACIJU (i pored inicijalnog entuzijazma)


 
ZAKLJUČAK:
PARTICIPACIJA PODREĐENIH JE POTREBNA I POŽELJNA, ALI MORA BITI SVRSISHODNA, OSMIŠLJENA I USMERENA NA MERLJIV, REALAN I USAGLAŠEN REZULTAT!
 
Ciljevi - Potrebe - Motivacija

Prema P. Druckeru - usmeravanje aktivnosti prema CILJEVIMA (Menagement by objectives) je filozofija menadžmenta i tajna lične motivacije, budući da ciljevi predstavljaju redefiniciju objektivnih potreba u LIČNE CILJEVE.

Prema A. H. Maslow nezadovoljene potrebe utiču na:
1. stanje napetosti u svakom čoveku
2. poticaj da se postigne njihovo zadovoljenje

OVA DVA FAKTORA SU OSNOVA USPEŠNOG MENADŽMENTA,
JER JE SVAKI MENADŽER U PRILICI DA KOD SVOJIH PODREĐENIH:
a) prepozna njihove nezadovoljene potrebe
b) prepozna i usaglasi CILJEVE koji će te potrebe zadovoljiti
c) utiče na njihovo ponašanje
d) stekne respekt zbog pomoći u ostvarivanju njihovih CILJEVA




Ciljevi mogu poticati iz 3 pravca:

A. INDIVIDUALNI CILJEVI su definisani od stane pojedinca koji samostalno i fleksibilno određuje rok postizanja ciljeva. Ispunjenje ovih ciljeva može biti potpomognuto od drugih osoba, ali oni time ne postaju grupni ciljevi.

B. GRUPNI CILJEVI podrazumevaju uključenje i odgovornost više individua. U ovom slučaju se mora težiti konsenzusu, eliminisati antagonizam i svim sredstvima stimulisati sinergizam. Principi timskog rada su postavljeni u SAD ali su najveći "zamah" i primenu postigli u Japanu. Danas 71% američkih kompanija ulaže značajna sredstva u unapređenje TIMSKOG RADA.

C. Svi smo mi ponekad radili prema ciljevima koje su POSTAVILI DRUGI (roditelji, šefovi, profesori i sl). Da bi se ovi CILJEVI ostvarili moraju ih postaviti autoriteti i ličnosti sa punim KREDIBILITETOM. Istraživači su ponudili 20 ljudskih karakteristika među kojima su učesnici trebali da se opredele za 4 na kojima se zasniva kredibilitet svake individue.

Evo kako se opredelilo 15.000 ispitanika u SAD:

POŠTENJE - 87% učesnika
VIZIJA - 71% ulesnika
INSPIRATIVNOST - 68% učesnika
KOMPETENCIJA - 58% učesnika
(navedene su karakteristike za koje se opredelilo više od 50% ispitanika)

 
7 značajnih koristi profesionalno postavljenih ciljeva
U početku je "UPRAVLJANJE PREMA CILJEVIMA" imalo za cilj da pojednostavi način planiranja i kontrole, da bi danas bio osnovni stub modernog menadžmenta. Sastoji se od 4 stepena:

1. Zajedničko utvrđivanje CILJEVA
2. Planiranje i razrada aktivnosti
3. Periodična analiza
4. Ocena uspešnosti

"UPRAVLJANJE PREMA CILJEVIMA" ima za posledicu najmanje
7 značajnih KORISTI za firmu, menadžere i podređene:

1. Razumevanje mojih poslovnih OVLAŠĆENJA I ODGOVORNOSTI
2. PODELJENA ODGOVORNOST između podređenog i pretpostavljenog
3. Idealna DVOSMERNA komunikacija
4. Svestan sam šta pretpostavljeni od mene OČEKUJE
5. Na osnovu rezultata "pravim" KARIJERU
6. SAMOORGANIZOVANJE I INVENTIVNOST
7. Manje STRESNIH situacija


13 najčešćih grešaka pri formulaciji ciljeva
1. CILJ NIJE IZAZOVAN I NE IZISKUJE NAPOR ZA POSTIZANJE
2. MOJ CILJ NIJE DEO CILJA PRETPOSTAVLJENOG
3. NE ZNAM ŠTA MOJ CILJ PREDSTAVLJA U CILJEVIMA FIRME
4. CILJ NIJE BAZIRAN NA PRETHODNIM POKAZATELJIMA
5. CILJ NE SPADA U MOJU KOMPETENCIJU
6. ISTI CILJ JE U KOLIZIJI SA CILJEVIMA MOJIH KOLEGA
7. CILJ JE VIŠE "DIREKTIVA" A MANJE MOJA ODGOVORNOST
8. CILJ JE ZAMIŠLJEN KAO AFIRMACIJA PRETPOSTAVLJENOG
9. PRETPOSTAVLJENI ČEKA REZULTAT I NIČIM NE POMAŽE
10. NE ZNAJU SE PRIZNANJA ZA POSTIZANJE CILJA
11. NIJE PRECIZIRANA PODRŠKA DRUGIH SLUŽBI
12. PRETPOSTAVLJENI JE ISKLJUČIV I "NE ČUJE" DRUGE
13. NISU DISKUTOVANE I PREDVIĐENE PREPREKE