Uspešan menadžer je inteligentna i produhovljena osoba koja odiše elegancijom, dostojanstvom i razvijenom sklonošću prema igri. Voli da pobedjuje, ali se pritom ne koristi nečasnim ili prljavim potezima. Oseća snažnu sklonost prema rešavanju problema. Krase ga znanje, nezavisno ali fleksibilno mišljenje, visoka motivisanost, radoznalost i smisao za humor.
 
 
    

 MOTIVACIJA

 
Jedna od "večitih" definicija menadžera, koja pleni svojom kratkoćom, tačnošću i jednostavnošću, glasi: "Menadžer je osoba koja SVOJ cilj postiže radom DRUGIH". Ono što vrhunske menadžere razlikuje od ostalih jesu upravo znanje i veštine, kako da "ti drugi" - njihovi podređeni i kolege, u kontinuitetu svoje poslove obavljaju i svoje ciljeve ispunjavaju što kvalitetnije, profesionalnije i efikasnije.

Da bi podređeni postizali rezultate i efekte koje želi njihov menadžer, oni moraju biti MOTIVISANI. Zbog toga je razumevanje i uvažavanje procesa motivacije ljudi, za moderne i ambiciozne menadžere postala ne samo potreba, već i neophodnost.


ŠTA JE MOTIVACIJA?

Motivacija je unutrašnji poticaj zbog koga se ljudi ponašaju - upravo onako kako se ponašaju. Nekome se može učiniti da se ljudi ponašaju nepredvidivo i iracionalno. Ipak, ka da bi mogli da "zavirimo" u njihovu prošlost i njihov emocionalni sklop, shvatili bi da je ponašanje ljudi logično i predvidivo. Poznajući te činjenice, sa velikom sigurnošću bi mogli da predvidimo kako ce neki ljudi reagovati na kritike, ili pak na zahtev da ostanu da rade u kancelariji posle radnog vremena. Razlozi tako različitog ponašanja ljudi na iste poticaje leže u jedinstvenosti svake individue. Toj jedinstvenosti pečat su dali roditelji, kućno vaspitanje, obrazovanje, socijalni život, radno iskustvo itd. Što pre menadžeri shvate i prihvate činjenicu da komuniciraju sa ljudima koji su jedinstveni, koji se medu sobom veoma razlikuju i koji su na posao doneli sva svoja prethodna iskustva, biće im mnogo lakše da njima rukovode, i imaće pred sobom otvoren put za uspešnu karijeru.

Bez obzira na sva moguća i različita ponašanja ljudi, iza svih tih ponašanja stoje njihove POTREBE.

Ako su potrebe ljudi nezadovoljene, oni svesno ili nesvesno
postavljaju cilj i preduzimaju akcije da bi taj cilj postigli.


POTREBE I MOTIVACIJA

Američki naučnik Abraham Maslow je 1954. godine predstavio svoju podelu 5 osnovnih ljudskih potreba.

I NIVO - OSNOVNE-FIZIOLOŠKE POTREBE (potrebe za disanjem, hranom, vodom, snom, odmorom, toplotom, reprodukcijom itd). Ovaj nivo potreba je u današnje vreme uglavnom zadovoljen. Ipak, povremena iskustva (par dana bez hrane ili sna) daju nam do znanja da ove potrebe itekako postoje.
Menadžment i I nivo potreba:
U ovaj sistem potreba spadaju komfor, izbegavanje pritisaka, prijatni uslovi za rad itd. Osobe prevashodno motivisane ovim nivoom potreba su stvarno preokupirane potrebama koje su za sam rad sporedne. To znači da je za njih prihvatIjiv svaki posao koji zadovoljava ove potrebe, a sama priroda posla je relativno nevažna.


II NIVO - POTREBE SIGURNOSTI (potreba da se osećamo sigurno i bezbedno od nezgoda, bolova, kriminala, nesigurne budućnosti, velikih promena itd). Niko od nas se ne oseća apsolutno sigurno, već sigurno do jedne razumne mere. Tome služe zakoni, porodica, policija, osiguranje, sindikati itd.)
Menadžment i II nivo potreba

Ove potrebe se ogledaju u potrebi za radom, razumnom kompenzacijom, izvesnošću, garancijom da je posao siguran, i da na njemu nema drastičnih promena. Osobe primarno motivisane sigurnosnim potrebama doživljavaju posao kao odbranu od lišavanja i gubitka osnovnih dobara i zadovoljenja osnovnih potreba.


III NIVO - DRUŠTVENE POTREBE (potrebe za socijalnim životom, prihvatanjem, poverenjem, emocijama - u kući, na poslu i medu prijateljima). Od nastanka ljudske vrste, ljudi su živeli u većim ili manjim grupama. Danas su te veze među ljudima jače nego ikada. Naravno, nisu svi ljudi sposobni da ostvare iskrene i duboke veze i odnose, ali ove socijalne potrebe u različitom intenzitetu postoje u svima nama.
Menadžment i III nivo potreba
U ovom sistemu potreba na prvo mesto su stavljeni društveni odnosi i težnja da se bude prihvaćeni član radne grupe ili organizacione porodice. Ljudi koji su primarno motivisani ovim potrebama doživljavaju svoj posao kao priliku da ostvare i učvrste tople i skladne meduljudske odnose. Oni ce ceniti posao koji pruža mogućnost za bogatu interakciju sa kolega ma na istoj "talasnoj dužini".


IV NIVO - EGO POTREBE (potrebe za samopoštovanjem, visokim mišljenjem o samom sebi, osećajem važnosti i dostojanstva, poštovanjem od strane drugih - reputacija i status). Ove potrebe u današnje vreme postaju dominantne.
Menadžment i IV nivo potreba
U ovom sistemu potreba preovladava nastojanje da se ostvari "specijalni status" u okviru radne grupe ili organizacije, težnja za priznanjem i dobijanjem mogućnosti da se iskaže posebna kompetencija. Evidentno je da su ljudi spremni da menjaju svoje ponašanje da bi zadobili poštovanje drugih. Osobe motivisane ego - statusom cene poslove koji im pružaju mogućnost da prikažu sve svoje veštine za koje smatraju da su važne, i u kojima se smatraju kompetentnijim od drugih.


V NIVO - SAMODOKAZIVANJE (potreba za ispunjenjem svih svojih potencijala, kao i da ljudi rade posao koji vole i žele. To je razlog zbog koga su neki ljudi apsolutno oduševljeni i preokupirani svojim poslom, a drugi se po povratku s posla prepuštaju hobijima ili drugim aktivnostima. Za ovu potrebu se ne može reći da je dominantna ili preovladujuća, jer druge potrebe su još uvek jake, ali smo svi manje ili više pod njenim uticajem.
Menadžment i V nivo potreba
U ovom sistemu potreba, primarno je iskazivanje ličnog potencijala, slobode u poslu, postojanje izazovnih mogućnosti i promena kroz koje može da se iskaže kreativnost. Na ovaj način ljudi ispoljavaju suštinske, dragocene sposobnosti, što je za njih, opet, od najveće važnosti.

Prema Abrahamu Maslow-u, najveći motiv predstavljaju one potrebe koje nisu zadovoljene. Čim se jedan nivo potreba zadovolji, one više za osobu ne predstavljaju značajan motiv. Važno je istaći, da se nivoi potreba ne mogu "preskakati", osim samodokazivanja, koje može postojati, a da prethodne potrebe nisu zadovoljene.

Zbog toga je važno da menadžeri svoje podređene i svoje kolege posmatraju kao individue koje imaju svoje jedinstvene potrebe, da te potrebe uvažavaju, i da se u skladu sa tim saznanjima ponašaju - na način da im pomognu da se te potrebe zadovolje.
Menadžeri su, zahvaljujući svojoj funkciji i autoritetu, često u poziciji da utiču na zadovoljenje ovih potreba. Na taj način su u prilici da utiču na zadovoljstvo i motivaciju svojih podređenih, što ce im se sigurno vratiti na najbolji način - kroz dobre rezultate i ostvarene ciljeve.

Na neke od ovih potreba menadžeri ne mogu direktno da utiču. Često je pitanje plata, nagrada i drugih premija van njihove kompetencije, ali kao što znamo - nije sve u novcu. Činjenica je da novac predstavlja veliki motiv, jer predstavlja sredstvo da se zadovolje druge raznolike potrebe - od osnovnih potreba, povećanja životnog standarda, kao i potrebe za samopoštovanjem i ugledom u društvu, ali znamo da postoje i organizacije u kojima materijalni momenat nije primaran, a u kojima postoji visoka motivisanost i zadovoljstvo zaposlenih. Kada se posmatra sa strane, u tim organizacijama postoji "iracionalna" lojalnost kompaniji, mnogo prekovremenog rada i novih preuzetnih odgovornosti zaposlenih, bez istovremene materijalne nadoknade. To su sredine u kojima menadžment uvažava svoje podređene i njihove potrebe, i u kojima su priznanja, pohvale i "aplauzi" svakodnevna pojava.

 

Jedan drugi američki naučnik, Frederick Herzberg, tvorac je motivacione teorije, prema kojoj postoje "faktori održavanja" i "motivacioni faktori". "Faktori održavanja" su dobra plata, godišnji odmori, sigurnost posla, socijalno osiguranje, dobri radni uslovi itd. Ukoliko postoje, ovi činioci samo održavaju status-quo, ne motivišu ljude, i nisu dovoljni da ljudi rade više i bolje. Međutim, ukoliko oni u radnoj sredini ne postoje, prouzrokuju nezadovoljstvo, pad radnog morala, povećanje zakašnjenja i odsustva sa posla, i predstavljaju veliku prepreku potrebnoj saradnji i uvođenju promena.
"Motivacioni faktori" (faktori zadovoljstva), su pak, istinski motivatori, koji su u stanju da utiču na povećani entuzijazam i angažman zaposlenih. Ti faktori se odnose na potrebu za Iičnim razvojem, većim ostvarenjima, odgovornostima i priznanjima. Zbog toga, izazovni, zanimljivi i svrsishodni poslovi, koji omogućavaju izražavanje svih sposobnosti zaposlenih, uz primereni motivacioni pristup i stil rukovođenja, predstavljaju moćno sredstvo u rukama menadžera.

 

OČEKIVANJA ZAPOSLENIH

Motivacija je, kao proces, usmerena na budućnost, zbog čega se ovaj proces ne može u potpunosti objasniti ljudskim potrebama, koje motivaciji prethode. Zbog toga treba obratiti pažnju na očekivanja zaposlenih i njihovu percepciju, tj. da li će i šta dobiti ako obave svoj deo posla. Usled toga je sistem nagrađivanja, (koji ne mora uvek biti materijalna nadoknada) koji mora biti jasan i unapred poznat zaposlenima, od velikog značaja za motivaciju zaposlenih.
U tom svetlu, zaposleni sebi može postaviti tri pitanja :
1. da li mogu uraditi ono što menadžer od mene traži?
2. ako mogu, da li će menadžer biti zadovoljan i da li će me nagraditi?
3. da li će nagrada biti vredna uloženog truda?

 

MOTIVACIJA U PRAKSI

1. Potrudite se da prepoznate potrebe svojih podređenih, prema skali A. Maslow-a i F.Herzberg-a
2. Pokušajte da otkrijete ne samo njihove potrebe, već i njihove želje. Možda nećete uvek biti u stanju da ih ispunite, ali će vam ta saznanja pomoći u pristupu motivaciji svojim ljudima.
3. Budite svesni da su novčane nagrade veliki motiv, jer omogućavaju zadovoljenje niza potreba, ali isto tako znajte da ljudi mogu biti snažno motivisani priznanjima, pohvalama, unapređenjima, dobijanjem većih odgovornosti ili pružanjem mogućnosti da ostvare nešto značajno.
4. Imajte na umu da očekivanja zaposlenih takođe predstavljaju snažan motiv. Zbog toga: - dajte jasno do znanja da posle ostvarenja cilja sledi nagrada
- neka ciljevi vaših podređenih budu dostižni, ali ne baš tako lako!
- objavite šta ljudi treba da urade da bi dobili unapređenje ili veću odgovornost - spomenite ne samo šta će dobiti ako dobro obave posao, već i šta neće dobiti ukoliko ga obave loše. Ovo nije igra "štapa i šargarepe", već samo stavljanje ljudima do znanja da od njih zavisi da li će nešto ostvariti i dobiti ili ne.
5. Omogućite ljudima da učestvuju u postavljanju svojih ciljeva - neka ih dožive kao svoje, a ne kao nametnute !
6. Prirodu i sadržaj posla prilagodite i približite ljudima, tako da ti poslovi budu zanimljiviji, raznovrsniji, dinamičniji, odgovorniji, izazovniji itd.
7. Dozvolite im da, kada je to moguće, sami izaberu način na koji ce obaviti posao. Proslavljeni general George S. Patton je rekao : "Nikada ne recite ljudima kako da urade posao. Kažite im šta treba uraditi, i oni ce vas iznenaditi svojom ingenioznošću".
8. Budite pravi lider! Budite dobar primer svojim podređenima, jer ljudi vole da imaju za menadžere osobe koje im imponuju!