Uspešan menadžer je inteligentna i produhovljena osoba koja odiše elegancijom, dostojanstvom i razvijenom sklonošću prema igri. Voli da pobedjuje, ali se pritom ne koristi nečasnim ili prljavim potezima. Oseća snažnu sklonost prema rešavanju problema. Krase ga znanje, nezavisno ali fleksibilno mišljenje, visoka motivisanost, radoznalost i smisao za humor.
 
 
    

 KAKO NAGRADITI PODREĐENE?

 
Ako postoji jedna stvar koju sam naučio u životu, onda je to činjenica da svi vole da budu uvaženi i da dobiju priznanje za svoj dobar rad. To važi za menadžere kao i za zaposlene, za roditelje kao i za decu, za trenere kao i za igrače. Ma koliko bili nezavisni ili sami sebi dovoljni, nikada ne "prerastemo" ovu potrebu. Jednostavno, da bi se osećali vrednim, potrebna nam je pomoć i priznanje drugih ljudi!

 

Ken Blanchard (autor One minute manager)
 
Uprkos zdravom razumu, logici i temeljnim principima ljudske prirode na kojima počiva ova konstatacija, svakodnevna praksa u mnogim organizacijama pokazuje da veliki broj menadžera nije svestan značaja koji priznanja i nagrade imaju za zadovoljstvo i motivaciju zaposlenih, na njihovu spremnost da na poslu pruže svoj maksimum i da se posvete ostvarenju postavljenih ciljeva. Istraživanje koje je sprovelo Odeljenje za prirodne resurse iz Minesote, SAD, međutim, pokazuje:

- 68% anketiranih smatra daje važno da njihov kvalitetan rad bu.de primećen i vrednovan
- 67% misli da su ljudima potrebna priznanja za njihov rad
- 63% smatra da bi ljudi voleli da dobiju više priznanja na poslu
- samo 8% anketiranih ističe da ljudima na poslu, nisu potrebna priznanja

Preokupirani svakodnevnim obavezama i stresnim situacijama, mnogi menadžeri prenebregavaju ove činjenice i zaboravljaju da pohvale, priznanja i nagrade za kojima i sami žude, takođe žele i njihovi podređeni....

Moderne organizacije ovom pitanju, međutim, posvećuju ogromnu pažnju. Svesne da postoji direktna veza između zadovoljstva i motivacije zaposlenih, s jedne strane i njihovog ponašanja na poslu i ostvarenih rezultata, s druge strane, mnoge organizacije su pitanju nagrađivanja zaposlenih prišle sa velikom ozbiljnošću, tako što su ustanovile posebne, formalne programe za nagrađivanje zaposlenih, i odlučile da tako važan posao ne prepuste individualnom opredeljenju menadžera.

Nagrade i priznanja su najbolji način da se podrži i ukaže na dobro i efikasno ponašanje zaposlenih, pomogne ljudima da budu zadovoljni sobom i ponosni na rezultate koje ostvaruju, kao i da se motivišu da se i dalje tako ponašaju. Progresivne organizacije su spoznale da u krajnjem efektu, iza motivacije zaposlenih i dobre atmosfere na poslu, koji za posledicu imaju kvalitetan i produktivan rad - stoji profit.

Vrhunski menadžeri, takođe znaju da njihov uspeh zavisi od rada njihovih podređenih, zbog čega posvećuju veliku pažnju odnosu sa svojim podređenima, kao i njihovim potrebama i željama. Upravo ta briga o motivisanosti podređenih razdvaja posebne i vrhunske menadžere od onih prosečnih. Oni menadžeri koji spoznaju i prihvate da za uspeh u poslu nije dovoljno da budu samo stručni i obrazovani, već je potrebno da budu i podjednako dobri komunikatori, motivatori, lideri, psiholozi, saradnici ili prijatelji, mogu da računaju na stalni rast u svojoj karijeri.

 

PRIMERI I IDEJE

Svi zaposleni u Apple Computer iz Kalifornije koji su učestvovali u stvaranju prvog Macintosh kompjutera, dobili su kao nagradu pravo da im se imena ugraviraju na unutrašnjoj strani proizvoda.

U sedištu Xerox korporacije u Stamfordu, svaki put kada se nekom od zaposlenih oda priznanje za uspešan rad, kroz hodnike se začuje zvuk zvona.

U Pacific Gas & Electric zazvoni brodsko zvono kad god se ostvari neki veliki uspeh.

Novozaposleni u General Mills iz Mineapolisa, iz široke kolekcije koju obezbeđuje kompanija, mogu da izaberu umetnička dela kao ukras za svoju kancelariju. Slično tome, u Mary Kay Cosmetics, pored umetničkih dela, zaposleni koji rade u pojedinačnim kancelarijama mogu da izaberu kancelarijski nameštaj po svom izboru.

U Office of Personell Management u Vašingtonu, (javnoj službi) ustanovljena je specijalna plaketa, koja je prvi put od general managera dodeljena radniku koji se izuzetno istakao svojim radom. Plaketa je prelaznog karaktera, a nagrađeni radnik je predaje nekom od svojih kolega, kada proceni da je zaslužio, na posebnom i svečanom skupu. Plaketa je vremenom postala veoma prestižna, jer je ne dodeljuju menadžeri, već kolege - zaposleni.

Quad/Graphics, kompanija iz Viskonsina, nagrađuje svakog zaposlenog koji pohađa seminar o ostavljanju pušenja sa 30$, a svakog zaposlenog koji prestane da puši sa 200$.

Hunter Simpson, predsednik Physio-Control Corp. iz Ričmonda, provede 1 sat sa svakim novim službenikom kompanije, bez obzira na to koji će posao obavljati.

Takođe, svaki novi radnik u Mary Kay Cosmetics se tokom prvog meseca svog rada sretne sa Mary Kay Ash, osnivačem i vlasnikom kompanije.

Menadžeri u Tupperware, (proizvođači plastičnih posuda), sa sedištem u Floridi provedu i do 30 dana godišnje na putu posećujući 15.000 svojih najboljih prodavača.

Ford Motor Company i AT&T angažuju svoje zaposlene kao glumce i statiste u sopstvenim reklamama.

Jedna privatna bolnica u Los Anđelesu osnovala je fond koji služi da se vrati novac onim pacijentima koji nisu zadovoljni uslugama koje bolnica pruža. Svaka 3 meseca iznos iz fonda koji nije isplaćen nezadovoljnim pacijentima deli se medu zaposlenima. Posledica: Kvalitet bolničkih usluga na svim nivoima značajno je podignut!

Mc Donalds je za svoje zaposlene - tinejdžere, ustanovio fleksibilno radno vreme prilagođeno njihovim studentskim obavezama (predavanja & ispiti).

U Carlson Marketing Group iz Mineapolisa, smatraju da će zaposleni biti zadovoljniji na poslu ukoliko su okruženi prijateljima. Zbog toga, kompanija nagrađuje zaposlenog ukoliko osoba koju on preporuči bude primljena na posao. Ukoliko se pokaže da je izbor bio dobar, posle nekoliko meseci rada te osobe, nagrada se udvostručuje.

Top menadžment Hyatt Hotel Corporation iz Čikaga (zajedno sa svim zaposlenima u sedištu kompanije) jedanput godišnje ("In Touch Day") odlaze u Hyatt hotele širom SAD, i rade "obične" poslove. Dartyl Hartley-Leonard, predsednik Hyatt-a, proveo je vise sati zaustavljajući taxi za goste hotela, noseći prtljag (za šta je uredno dobio bakšiš), služeći ručak u restoranu za zaposlene hotela, radeći na prijemu gostiju itd.

Za svaki usvojeni predlog radnici u fabrici Honda u Ohaju dobijaju 100$, kao i određeni broj nagradnih poena koji vremenom mogu doneti veće novčane nagrade, besplatna letovanja, pa čak i Hondine modele Civic ili Accord. Godišnje fabrika primi više od 10.000 predloga što donese uštedu od 5 miliona $.

Blanchard Training and Development iz Kalifornije, u posebnoj publikaciji objavljuje pismene pohvale koje stignu od korisnika usluga kompanije na račun zaposlenih. Takođe, banka First Chicago, nagrađuje svoje službenike koji dobiju pisma zahvalnosti od klijenata banke, uz poseban sertifikat potpisan od strane predsednika banke.

Lowell Rein, predsednik LGR Consultants predlaže:
- top menadžeri treba redovno da "posećuju" zaposlene na svim nivoima i da pojedinačno sa njima razgovaraju
- jedanput u 3 meseca odaberite 10-12 zaposlenih koji će večerati sa top menadžmentom kompanije
- omogućite radniku koji se posebno istakao da provede dan u društvu sa predsednikom kompanije!

U Home Depot Inc. iz Atlante svaka prodavnica iz lanca bira svog radnika meseca koji dobija novčanu nagradu.

Odetics Inc. iz Kalifornije ima samo jedno rezervisano mesto na svom parkingu - i to za osobu koja dobije titulu radnika meseca.

Jedanput godišnje, predsednika H.B.Fulier Company, svi zaposleni mogu da zovu telefonom (za šta je obezbeđena posebna linija) i da daju predloge ili razgovaraju o bilo čemu. Na taj dan, predsednik obično obavi 40 - 50 razgovora!

Svaka 3 meseca kompanija Physio-Control održava sastanke svih zaposlenih na kome ih izveštava o tekućem poslovanju i planovima kompanije. Jedanput godišnje, na kraju takvog sastanka i uz muziku orkestra, menadžeri kompanije služe palačinke zaposlenima.

Nick D'Agostlno, vlasnik D'Agostino's lanca supermarketa iz Njujorka, svake nedelje obilazi sve svoje 24 radnje, provodeći vreme u razgovoru sa zaposlenima i posmatrajući kako se odvija posao.

Levi Slrauss & Company u svom sedištu u San Francisku, ima prostoriju koja se zove "tiha soba", u kojoj zaposleni može u samoći da se odmori ili opusti, meditira ili čita, pa čak i da vrišti ili udara rukama u zid!?

PepsiCo sa sedištem u Purchase, Njujork, zaposlio je službenicu čiji je jedini posao da bude na usluzi 800 zaposlenih i da za njih obavlja poslove rezervisanja stolova u restoranima ili pozorištima, organizovanja aktivnosti za njihovu decu, prikupljanja informacija za kućne popravke i si. Ta osoba je zaposlena nakon što je sprovedene istraživanje koje je pokazalo da zaposleni nemaju vremena za te aktivnosti.

Thomas J. Watson, osnivač IBM-a, ispisivao bi ček na licu mesta zaposlenima za koje proceni da izuzetno rade svoj posao.

Kompanija Remington Products iz Konektikata, formirala je fond u visini 25.000$ koji služi da se trenutno nagrade izuzetni radnici. Takve radnike predsednik pozove u svoju kancelariju i uruči im ček u visini 200-500$.

Horder-Koop kompanija šalje pismo zahvalnosti adresirano na kućnu adresu zaslužnog radnika. Kada zaposleni mnogo rade prekovremeno ili mnogo putuju, kompanija šalje pismo zahvalnosti porodici zaposlenog zahvaljujući im na podršci koju pružaju.

Judy Yovanovich, PR menadžer Transworld Delivery Association, firme koja se bavi isporukom cveća, kaže da mnoge kompanije koriste cveće kao poklon zaposlenima za rođendane, godišnjice, kao i u slučaju bolesti ili smrti, jer cveće se smatra izuzetnom pažnjom i sa njim mogu da se izraze različita osećanja.
Takođe, prema njenim rečima, zaposleni vole da u svojim kancelarijama budu okruženi cvećem ili biljkama.

U Mart/Kay Cosmetics, zaposleni koji ostvare izuzetne rezultate kao poklon dobijaju luksuznu garderobu koja im daje profesionalniji izgled, ali koja isto tako služi i kao simbol njihovog uspeha.

Menadžment First Union banke iz Šarlota angažovao je "lažne" klijente koji su na licu mesta mogli da nagrade službenike banke sa po 200$ ukoliko u kontaktu sa klijentima poštuju propisane procedure (ustanu, nasmeše se, rukuju itd.).

U marketinškoj agenciji D.D.B. Heedham Worldwide iz Njujorka, za vredna ostvarenja dele se boce šampanjca.

Royal Appliance iz Klivlenda svoje zaposlene nagrađuje isporukama hrane na kućnu adresu (korpe voća, morska hrana, jastozi, bifteci itd.), jer kako kažu "hrana čini ljude srećnim"!

U Wilson Learning Corporation iz Minesote, svaki zaposleni dobije na poklon sat sa likom Miki Mausa, da ga podseća da rad u kompaniji treba da bude zabavan. Za desetogodišnjicu rada, zaposleni dobijaju zlatan Miki Maus sat.

Jedna privatna bolnica je osnovala nagradu Margarita, koja se dodeljuje lekaru koji je tokom nedelje ili meseca lečio "najproblematičnijeg" klijenta, koji je najviše izvoljevao i zahtevao. Nagrađenog kolegu drugi lekari vode na koktel Margarita u obližnji bar.

Advanta Corporation iz Pensilvanije organizuje skupove na kojima top menadžment kompanije pravi roštilj za zaposlene ("Grill Your Boss").

IBM, Coca Cola, Ford, Nikon itd. poklanjaju svojim radnicima pozlaćene sertifikate o vlasništvu nad određenom zvezdom sa slikom dela neba na kome se ta zvezda nalazi. Sertifikati se mogu kupiti za 45$ u International Star Registry u Inglsajdu, Ilinois.

Za svoj rođendan, u Blanchard Training and Development, zaposleni dobiju dve besplatne karte za bioskop.

U H.B.Fuller Company, iz Sietla dobiju slobodan dan za svoj rođendan, a u Mary Kay Cosmetics čestitiku i ručak za dvoje. Predsednik Merle Norman Cosmetics vodi računa o rođendanu svakog radnika i trudi se da svakom lično čestita i poželi sve najbolje.

Joan Cawley, direktor za ljudske resurse Advanta Corporation iz Pensilvanije, iznenadio je zaposlene u svom odeljenju organizujući umesto redovnog sastanka petkom - piknik u lokalnom parku, koji je uključio šampanjac i kolače.

Menadžeri u Motoroli imaju pravo da nagrade večerom za dvoje u luksuznom restoranu ili vikendom u prvoklasnom hotelu zaposlene za koje procene da izuzetno obavljaju svoj posao.

James Allchin, vodeći "guru" za softvere u Microsoftu, nagradio je svoje programere za završetak projekta pod radnim imenom "Cairo" dovođenjem prave kamile u sedište kompanije - što je izazvalo oduševljenje zaposlenih!

U kompaniji Eastman Kodak iz Ročestera, zaposleni čije se ideje usvoje, dobijaju 15% od ušteda koje inovacija donese u roku od 2 godine. Ako sugestija rezultira novim proizvodom, nagrada iznosi 3% od prodaje koja se ostvari tokom prve godine.

Jednog dana za vreme božičnih praznika Walt Disney Company otvara Disneyland samo za svoje zaposlene i njihove porodice. Menadžeri se oblače u kostime poznatih Diznijevih junaka i zabavljaju svoje podređene. Osim mnogo smeha i zabave, zaposleni imaju priliku da zabavni park i svoju ulogu u njemu vide i osete iz ugla prosečnog posetioca.

Carlson Marketing Group iz Dejtona, otvorio je tržni centar za zaposlene Mobil-a, Toyote i Nabisca, gde mogu da kupe robu u vrednosti novčanih nagrada koje dobiju od svojih kompanija

Continental Airlines odabrala je 50.000 svojih najredovnijih putnika i poslala im kupone sa molbom i uputstvom da ih podele najljubaznijim službenicima kompanije. Zaposleni su kupone mogli da zamene za različite vrste dobara.

Na proslavi godišnjice WordPerfect Corporation, predsednik Alan Ashton obećao je zaposlenima da će, ukoliko kompanija duplira prodaju u narednoj godini, svi sa svojim supružnicima dobiti sedmodnevno nagradno putovanje na Havaje. Zaposleni su zaista uspeli da ostvare taj cilj i u periodu od 8 meseci, po desetoro u isto vreme, svi su otputovali na divno putovanje.

 

PRAVILA NAGRAĐIVANJA

1. UVAŽITE POTREBE PODREĐENIH

1. Kao što smo rekli, da bi vaši podređeni ostvarili rezultate koji Vi želite, oni moraju da budu motivisani. Zbog toga je za menadžere važno da poznaju osnovna pravila na kojima počiva motivacija ljudi (pogledajte temu koja obrađuje problematiku Motivacije).

Osnovno pravilo vezano za motivaciju je da ona počiva na nezadovoljenim potrebama. Ako potrebe ljudi nisu zadovoljene, oni svesno ili nesvesno postavljaju cilj da ih zadovolje, i preduzimaju aktivnosti u tom pravcu. To je razlog što menadžeri treba da prepoznaju koje potrebe njihovih podređenih nisu zadovoljene.

Prema Abrahamu Maslow-u, ljudske potrebe su hijerarhijski poređane u 5 nivoa: osnovne, sigurnosne, društvene, ego i sarnodokazivanje. Pritom, važno je reći da se pojedinci međusobno razlikuju u nivou zadovoljenja potreba, što znači da se ne mogu svi motivisati na isti način.

Frederick Herzberg, koji se takođe bavio proučavanjem ponašanja ljudi, osnovne i sigurnosne potrebe ljudi naziva "higijenskim" faktorima, i smatra da njihovo zadovoljenje samo neutrališe nezadovoljstvo ljudi, ali ne predstavlja motiv zaposlenima za veća ostvarenja. Zadovoljenje ovih potreba, na opštem nivou, predstavlja odgovornost organizacije. Suprotno tome, na društvene, ego i potrebe samodokazivanja podređenih menadžeri mogu značajno da utiču, što predstavlja snažno "oruđe" u njihovim rukama. Zbog toga ih Herzberg naziva "molivacionim" faktorima.

 

2. UVAŽITE OČEKIVANJA PODREĐENIH

Bilo bi veoma pojednostavljeno reći da je zaposleni koji je zadovoljan po pravilu i produktivan. Svi poznajemo ljude koji bez obzira na nivo zadovoljenih potreba najviše vole da ništa ne rade. Zbog toga treba voditi računa i o drugim faktorima koji utiču na motivaciju ljudi, a pre svega o očekivanjima ljudi, zato što je motivacija proces koji je okrenut "unapred". Da li će zaposleni biti motivisan u velikoj meri zavisi od njegovih očekivanja da će kao posledicu svog rada dobiti ono što želi ili da će izbeći ono što ne želi. U tom smislu očekivanje nagrade ima veliki značaj za motivaciju zaposlenih.

 

3. USKLADITE NAGRADU SA ŽELJAMA PODREĐENOG

Nagrada ili priznanje treba da bude takvog karaktera da ih podređeni zaista smatra važnim i prihvatljivim, inače ona nema nikakvog smisla - čak može izazvati i kontra-efekat. Neke kompanije u svetu čak vrše i neke vrste anketa među zaposlenima o njihovim željama, kako bi nagrade, kada se već dodeljuju, postigle i najveći efekat.

 

4. USPOSTAVITE RAVNOTEŽU IZMEĐU NAGRADE I OSTVARENJA

Nagrada treba da bude u skladu sa rezultatom ili dostignućem za koje se dodeljuje. Projekat u koji je zaposleni investirao dve godine vrednog rada treba da bude drugačije vrednovan od uobičajeno dobro urađenog posla. Menadžeri treba jasno da utvrde i jasno saopšte vezu između dobro urađenog posla i nagrade koja za to sledi, posebno ako se to odnosi na poslove koji se plaćaju prema ostvarenim rezultatima (provizije, bonusi itd.).
Zadatak menadžera je, kao što je rekao Douglas Me Gregor stvaranje uslova da zaposleni prihvate da će svoje ciljeve najbolje postići tako što se usaglašeno i istovremeno ostvaruju ciljevi čitave organizacije. Za to je potrebno da zaposleni razmišljaju šta mogu i šta treba da urade, kao i da o tome putem zajednički utvrđenih ciljeva i standarda postignu dogovor sa svojim menadžerima.

 

5. BUDITE PRAVOVREMENI I ODREĐENI

Da bi postigla željeni efekat, nagrada treba da bude uručena ubrzo nakon što podređeni ostvari željeni cilj. Nagrada na koju se čeka nedeljama ili mesecima neće motivisati zaposlenog da ponovi izuzetne rezultate. Takođe, važno je da istaknete razlog zbog koga nagradu dodeljujete, kako ne bi bilo nejasnoća o pravim razlozima zbog kojih se ona dodeljuje.

 


6. "PERSONALIZUJTE" SVAKO PRIZNANJE

Kada iskazujete priznanje ili dodeljujete nagradu, učinite to iskreno i sa pažnjom, uvažavajući ličnost svakog zaposlenog. Ukoliko to uradite "rutinski", sa mislima na drugoj strani, proizvešćete suprotan efekat, jer će zaposleni to sigurno osetiti. Svakog pojedinca tretirajte na poseban način, ali u okviru zadatih i unapred utvrđenih granica. Vodite računa da za slično ostvarenje jedan zaposleni ne dobije tapšanje po ramenu a drugi vredan poklon.

 

7. ODABERITE ADEKVATNU NAGRADCI

Dijapazon priznanja i nagrada koje stoje na raspolaganju menadžerima je zaista ogroman: usmena i/( pismena pohvala, novčana nagrada, unapređenje, poklon, slobodni dani ili nagradno odsustvo, pohvala (pismena ili usmena) od najviših menadžera, formalna pohvala na sastanku menadžmenta, članak u novinama ili "newsletteru" organizacije, plaketa itd.

Činjenica je, takođe, da ljudi mogu biti motivisani i samim poslom koji obavljaju, ukoliko on zadovoljava njihovu potrebu za postizanjem i odgovornošću. U tom smislu, različiti načini "obogaćivanja posla" (job enrichment) za takvu vrstu ljudi mogu biti veoma motivišući: povećanje ovlašćenja i odgovornosti, mogućnost da budu u toku sa čitavim procesom rada a ne samo sa pojedinim njegovim delom, smanjivanje kontrole i povećanje slobode u radu, njihovo uključivanje u proces planiranja i inoviranja itd.

Ako imate mogućnosti, koristite novčane nagrade kao primarni motivator (prema istraživanju American wjorkers 95% zaposlenih ih smatra veoma pozitivnim i motivišućim), jer je novac sredstvo koje zadovoljava mnoge potrebe: omogućava ljudima da povećaju svoj životni standard, ali isto tako može biti i sredstvo afirmacije u ambijentu (ego), pa čak i način da se zadovolje potrebe najvišeg nivoa (samodokazivanje). Problem sa novčanim nagradama je što novac ljudi veoma brzo potroše, pa zaborave na nagradu. Takođe, ne zaboravite da novac nije jedina nagrada koju ljudi žele.

Mnoge kompanije koriste poklone i robne nagrade za svoje zaposlene. Ovakve, "opipljive" nagrade imaju vrednost "trofeja"! One podsećaju zaposlene na dobro obavljen posao, kao i na to da će i svaki budući kvalitetan rad biti nagrađen.

Vrlo često, međutim, druge vrste priznanja i nagrada (pohvale, unapređenje itd.) mogu biti daleko motivišuće. Mnoga istraživanja su potvrdila daje iskrena, topla, "ljudska" zahvalnost za dobro urađen posao, vrhunski motivator koji podstiče ljude na najviša ostvarenja. Sa finansijskog aspekta (u organizacijama uvek postoje ljudi koji o tome vode računa) takve nagrade su za kompanije mnogo "jeftinije". Istraživanje koje je sproveo "American Productiulty Center" iz Hjustona pokazalo je da je za promenu (poboljšanje) ponašanja zaposlenog potreban novčani stimulans u visini 5-8 % njegove plate, dok je za istu promenu ponašanja potrebno samo 4% od plate ako je nagrada neke druge vrste - a ne novčana!

Zanimljivi su i rezultati istraživanja koje je na 1500 zaposlenih sproveo dr Gerald H. Granam, profesor menadžmenta na Wichita State University. Istraživanje je pokazalo da zaposleni sledećih 5 tehnika smatraju najvećim motivatorima:

1. Menadžer lično čestita zaposlenom na dobro obavljenom poslu.
2. Menadžer ostavlja pismeni trag o kvalitetnom radu zaposlenog (čestitka, izjava zahvalnosti, izveštaj itd.).
3. Organizacija kao osnovni kriterijum za napredovanje koristi kvalitet rada zaposlenih.
4. Menadžer javno odaje priznanje zaposlenom za dobar rad.
5. Menadžer saziva poseban sastanak na kome se čestita zaposlenom i "proslavlja uspeh".

Od anketiranih 1500 zaposlenih, samo njih 42% se izjasnilo da njihovi menadžeri koriste tehniku koja najviše motiviše ljude -tj. da lično čestitaju zaposlenom za dobar rad. Druge tehnike se koriste još manje; samo 25% anketiranih je potvrdilo da se ove druge tehnike redovno primenjuju u njihovim organizacijama.

 

8 . NE PRETERUJTE SA PRIZNANJIMA

Neprestanim i preteranim komplimentima, priznanjima i nagradama "zdrav" i racionalan koncept nagrađivanja izgubiće svaki smisao i značaj i učiniće ovo nezamenjivo sredstvo u rukama menadžera potpuno nekorisnim i bespredmentnim.